二十一世纪的竞争是人才的竞争。面对日益激烈的人才竞争，核心员工的离职成为让管理者倍感棘手的一件事情，消极的回避抑或愤然的面对都不能从根本上解决问题。留住人才不是管理者单方面能解决的事情，薪酬福利、个人发展、人际关系、家庭等各种各样的因素都有可能成为员工离职的原因。既然这是一个无法避免的问题，因此人力资源“外部流动管理”的理念越来越受到重视，许多公司以崭新的视角来看待人才流失的问题，采取“人走茶不凉”的态度，与员工保持终生交往，让人才流而不失。
      要使人才流而不失，有效的人力资源管理从员工决定离职的那一刻起就开始了。不管是在公司工作多年的老员工，还是那些发现不适应提出要走的新员工，在他们提出离开时，一般都会得到公司的挽留，但同时他们的选择也会得到尊重。在离职前做离职面谈，使员工说出自己离职的真正原因和对公司的看法，如果是公司的问题还要想办法消除隔阂。虽然这一举动并不一定能够赢回员工的心，但是合理有效的面谈还是能为公司提供不少有价值的信息，帮助管理者找到问题真正所在。
      让人才流而不失的重点在于，与员工保持交往，关心离职员工今后的去向和发展，甚至帮助他们寻找一些更适合的单位。从另一个角度讲，离职员工仍被看作公司的人力资源，他们当中有很多是非常优秀、有能力的人，和这些员工保持交往，会为公司带来新的资源、分享市场信息、提供合作机会、帮助公司改进工作。而他们在新岗位上的出色表现，也折射出公司企业文化的光彩，有利于提高公司外部品牌度。
      此外，加强人力资源外部流动管理可能达到的最佳效果是，摒弃“好马不吃回头草”的陈旧观念，欢迎跳糟的优秀人才重返公司效力。这么做既可以降低公司成本，又有利于提高员工忠诚度，让他们感觉到温暖和信任，这对于企业文化的建设和企业品牌的树立有着深刻的影响。
      前段时间有两名物管公司员工到集团人力资源部办理辞职，同事照例按程序做了离职访谈，并在最后说会帮他们留意合适的工作机会。最初听到这话，我只当作是同事的客套而并未当真。然而不久后，其中一人经同事介绍在他家附近某物业公司面试成功，另一人则再次成为了我们的同仁——在酒店公司他同样找到了让自己发光发热的位置。
      这两名物管公司员工虽然不是所谓的核心人才，但如果我是前者，即使离开却带着一份温暖的感动，当有人提到公司的时候，也许我会不吝赞美之词，也许我能中肯地评价，但绝不会是愤愤不平的妄加诋毁；如果我是后者，重新投入俊峰大家庭的怀抱，我会更加珍惜这次工作机会，努力为集团的快速发展添砖加瓦，为创造我们共同的美好明天而奋斗！(集团人力资源部　袁晓瑜)